6 KHÓ KHĂN KHI CHI TRẢ LƯƠNG – THƯỞNG – KPI CHO DƯỢC SĨ NHÀ THUỐC TƯ NHÂN

Trả lương cao chưa chắc giữ được người. KPI cao chưa chắc tạo ra hiệu quả. Thưởng nhiều cũng chưa chắc khiến Dược sĩ muốn gắn bó.

Một trong những bài toán khó của chủ nhà thuốc tư nhân là xây dựng chính sách thu nhập sao cho cùng lúc đạt được nhiều mục tiêu: Dược sĩ có thu nhập xứng đáng, nhà thuốc kiểm soát được chi phí, nhân viên có động lực bán hàng nhưng vẫn đặt chuyên môn và lợi ích phù hợp của khách hàng lên trước.

Theo tôi, có 6 vấn đề đáng quan tâm.

1. KHÓ XÁC ĐỊNH MỨC LƯƠNG PHÙ HỢP

Trả thấp, nhà thuốc khó tuyển và giữ Dược sĩ có năng lực. Nhưng nếu tăng lương vượt quá khả năng tài chính, chi phí nhân sự sẽ ăn vào lợi nhuận.

Điều quan trọng là không nên xác định lương chỉ bằng câu hỏi: “Nhà thuốc bên cạnh trả bao nhiêu?”

Mức thu nhập nên được xem xét dựa trên năng lực, kinh nghiệm, trách nhiệm, hiệu quả công việc, mặt bằng lao động tại địa phương và khả năng tài chính của nhà thuốc.

2. CƠ CẤU THU NHẬP CHƯA RÕ RÀNG

Một con số như “thu nhập 12–15 triệu/tháng” nghe khá rõ, nhưng bên trong gồm những khoản gì?

Lương theo công việc? Phụ cấp? Thưởng KPI? Thưởng doanh số? Làm thêm giờ? Làm ban đêm? Thưởng cửa hàng?

Nếu cách tính không rõ ngay từ đầu, khi nhận lương nhân viên rất dễ thắc mắc và mất niềm tin.

Nhà thuốc nên xây dựng cơ cấu minh bạch:

LƯƠNG + PHỤ CẤP + KPI/THƯỞNG + CÁC KHOẢN KHÁC THEO CHÍNH SÁCH

và quy định rõ điều kiện, cách tính của từng khoản.

3. KPI QUÁ NẶNG DOANH SỐ

Nhà thuốc là hoạt động kinh doanh nên doanh số và hiệu quả tài chính là cần thiết.

Nhưng nếu phần lớn thu nhập của Dược sĩ phụ thuộc vào doanh số, số lượng sản phẩm bán ra hoặc một số mặt hàng được ưu tiên, áp lực KPI có thể làm lệch mục tiêu tư vấn.

Dược sĩ rất dễ chuyển từ câu hỏi:

“Khách hàng đang cần gì?”

sang:

“Hôm nay mình cần bán gì để đạt KPI?”

KPI vì vậy nên kết hợp hiệu quả kinh doanh + chuyên môn + chất lượng phục vụ + vận hành, thay vì chỉ nhìn vào doanh số.

4. KHÓ ĐO KPI CHUYÊN MÔN

Doanh số rất dễ đo bằng con số.

Nhưng những yếu tố quan trọng khác lại khó hơn:

Tư vấn có phù hợp không?
Có tuân thủ quy trình không?
Thái độ phục vụ thế nào?
Quản lý tồn kho, hạn dùng ra sao?
Khách hàng có quay lại không?

Nếu chỉ đánh giá bằng cảm nhận của chủ nhà thuốc, nhân viên có thể cho rằng thiếu công bằng.

Một giải pháp là sử dụng scorecard, trong đó quy định rõ từng nhóm tiêu chí và cách chấm điểm.

Ví dụ tham khảo:

35% kinh doanh – 25% chuyên môn/tuân thủ – 15% CSKH – 10% tồn kho – 10% trách nhiệm/làm việc nhóm – 5% học tập.

Đây chỉ là mô hình quản trị tham khảo, không phải tỷ lệ bắt buộc.

5. KHÓ BẢO ĐẢM CÔNG BẰNG

Hai Dược sĩ cùng làm 8 giờ nhưng chưa chắc có điều kiện tạo doanh số giống nhau.

Người làm ca đông khách có lợi thế hơn ca vắng. Người chủ yếu đứng quầy khác người vừa bán hàng vừa nhập hàng, kiểm date, đào tạo nhân viên mới hoặc xử lý công việc quản lý.

Nếu áp cùng một chỉ tiêu doanh số tuyệt đối cho tất cả, KPI có thể trở thành nguyên nhân gây mất động lực thay vì tạo động lực.

Do đó, cần xét đến ca làm, vị trí, lượng khách, phạm vi trách nhiệm và điều kiện thực tế.

6. THƯỞNG CAO CHƯA CHẮC GIỮ ĐƯỢC NGƯỜI GIỎI

Thu nhập rất quan trọng, nhưng không phải yếu tố duy nhất quyết định một Dược sĩ có gắn bó hay không.

Người giỏi còn quan tâm đến:

Môi trường làm việc – sự công bằng – lịch làm – sự ghi nhận – cơ hội học hỏi – quyền chủ động – khả năng tăng thu nhập và phát triển nghề nghiệp.

Vì vậy, thay vì chỉ nghĩ:

“Tăng thêm bao nhiêu tiền để nhân viên không nghỉ?”

hãy xây dựng một con đường:

NĂNG LỰC TĂNG → TRÁCH NHIỆM TĂNG → THU NHẬP TĂNG → CƠ HỘI PHÁT TRIỂN TĂNG.

6 GIẢI PHÁP CHỦ NHÀ THUỐC CÓ THỂ ÁP DỤNG

1. Xây khung lương theo năng lực: Phân cấp Dược sĩ mới – Dược sĩ chính – Trưởng ca – Quản lý và xác định trách nhiệm tương ứng.

2. Minh bạch cơ cấu thu nhập: Tách rõ lương, phụ cấp, KPI và thưởng; thông báo cách tính trước khi áp dụng.

3. Xây KPI đa chiều: Kết hợp kinh doanh, chuyên môn, CSKH và vận hành.

4. Sử dụng scorecard: Có tiêu chí, trọng số và dữ liệu cụ thể để giảm đánh giá cảm tính.

5. Điều chỉnh KPI theo điều kiện thực tế: Không máy móc áp một chỉ tiêu cho mọi ca và mọi vị trí.

6. Gắn thu nhập với phát triển: Nhân viên nâng cao năng lực và nhận thêm trách nhiệm cần nhìn thấy cơ hội tăng thu nhập và vị trí.

Bài học thực tế

Theo tôi, chính sách lương thưởng tốt không phải là chính sách trả nhiều tiền nhất, mà là chính sách nhân viên hiểu được – nhà thuốc chịu được – người làm tốt được ghi nhận xứng đáng.

Nhà thuốc cũng cần tránh hai thái cực:

Chỉ có lương cứng: nhân viên có thể thiếu động lực cải thiện hiệu quả.

Chỉ chạy theo doanh số: dễ tạo áp lực bán hàng và làm lu mờ vai trò chuyên môn của Dược sĩ.

Hướng phù hợp hơn là:

LƯƠNG ỔN ĐỊNH + KPI HỢP LÝ + THƯỞNG MINH BẠCH + ĐÁNH GIÁ CÔNG BẰNG + CƠ HỘI PHÁT TRIỂN.

Thông điệp

LƯƠNG giúp tuyển người.
KPI tạo động lực.
CÔNG BẰNG giúp giữ người.
VĂN HÓA khiến người giỏi muốn đồng hành.

Và có một nguyên tắc tôi cho rằng rất đáng để chủ nhà thuốc suy nghĩ:

Đừng chỉ thưởng vì BÁN NHIỀU.
Hãy ghi nhận cả việc BÁN PHÙ HỢP – TƯ VẤN TỐT – PHỤC VỤ TỐT – GIỮ ĐƯỢC KHÁCH HÀNG.